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来源｜HR实名俱乐部

前几天，一个工作15年的HR朋友跟我吐槽，刚去一家移动互联网公司，不到3个月，因为“跟不上节奏”知难而退了。

2019年新的一年，对于部分大龄HR来说，压力可能会越来越大。今天，我们来聊一聊大龄HR的职业发展问题。

01

大龄HR的定义

什么是大龄HR？简单的说，就是属于35岁以上，工龄10年以上的HR从业人群。

“大龄”，本身就是一个让人敏感且尴尬的职场词汇，如果大家没有忘记这些年不少公司持续要清退“35岁以上员工”的话。

考虑到大家可能以后经常这个词，我们把“大龄HR”及周边的词汇，概述一下：

1、大龄HR

特指从业经验10-20年，至少也是10年，年纪35-45岁，出生年份1975-1984之间，75后和80后为主体的HR从业者群体。

他们处在HR职场调整期，他们共同的特点是，都会遇到各种各样的瓶颈。

这个群体分流比较严重，根据我们自己身边HR的样本调查，发现这个群体最后离开HR岗位的趋势非常明显（后面文章给大家细讲）。

这个群体如果留在企业，垂直晋升空间也是非常有限的，根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告，中国的HR群体只有0.39%的的人成为CHRO（首席人力资源官——人力资源最高领导者），换个说法，你身边200多个HR，只有1个成为真正的HR高管。

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所以，“大龄HR”，听起来，总是让人感觉有些压抑，上有老下有小，在职场可能还属于低竞争力。

当然你可以换一个乐观的角度去想，比如“大龄”可以理解为“大器晚成的年龄”，如果你愿意的话。

2、高龄HR

既然讲到了大龄HR，还会存在一种“高龄HR”，可以定义为“从业年限20年以上，年纪45-65岁，出生年龄区间1974年以前，70后和60后的HR从业者群体”。

他们属于职场即将退出期人群，距离领取退休金时间真的不远了。

根据国家目前规定，男性60周岁，女性55周岁属法定退休年龄，如果贵公司有超过50岁+的HR，要么是公司级元老，要么是退休返聘顾问。

高龄的HR，不否认这个群体对公司的贡献，但别太指望他们成为公司HR前进的主力军了。

3、中龄HR

指从业年限5-10年，年纪30-35岁（出生年份1985-1990）的HR工作群体，这个年龄几乎都是85后，属于HR职场的中坚力量、主力军，也是处于成长期最快的时候。

4、低龄HR

HR小鲜肉们可以理解低龄HR，所以，低龄HR指从业年限1-5年，年纪25-30岁（出生年份1990-1995）HR从业群体，属于典型90后，他们是目前HR职场的劳动力大军。而95后的HR现在还在野区发育吧。

02

大龄HR为什么压力重重？

1、从大龄HR自身角度看

单纯的看大龄HR与中低龄HR对比，有些劣势是明显的：

（1）战斗力

最典型就是持续加班的能力，大龄HR在体力上无法跟小鲜肉HR抗衡的。毕竟，在国内的HR工作范畴，除去传统HR六大模块，通常还包括日常行政与各类领导交办各种临时事务。一组数据说明，80%的HR都需要加班。

而且人力资源很多工作，是需要大量的重复性操作的，最要命的需要大量的时间消耗，这些工作不会因为你经验丰富而能压缩时间，比如跟员工深度的沟通。

从生活经验来看，越是上岁数，你的体力必然越差，即便你死扛，后续的体力恢复也是有难度的。总之，人的体力、脑力随着年龄衰减是不可逆的。

（2）适应力

这也是文章开头讲到那个工作15年HR的例子，他之所以离开互联网公司，主要原因，原有的习惯已经养成了，很难再去适应互联网公司的快节奏、高强度、无章法的疯狂打法。

尤其是在新兴行业和快速成长型公司， “拥抱变化”并不是一句虚词，因为行业竞争激烈，很多公司，从业务战略到组织架构几乎每个月都在调整。

比如很多公司几个月之内要疯狂的全国铺开，需要HR团队能够跟着地面部门高频出差、长期外派，拖家带口的大龄HR是很难hold得住的。

（3）性价比

说的直接一点，大龄HR要比中低龄HR人工成本支出（工资、福利等）高，但产出未必跟成本呈对应关系。

人工成本高，因为大龄HR都处于婚育年龄，需要买房买车养娃养老，刚性的生活开支比较大，而中低龄HR基本单身，甚至还可以啃老，刚性的生活成本开支低。

这个成本还不只是财务成本，还有管理成本。大龄HR，普遍都要考虑工作与生活balance（平衡），实际上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻关系，养娃之后娃上学教育都需要大龄HR切实面对的。

这些因素综合起来，显然，中低龄HR管理更简单，性价比更划算。

2、从HR行业角度看

不考虑大龄HR自身原因，造成大龄HR“尴尬感”的，还有两个行业因素：

（1）HR行业成熟度不高

把视野放到整个商业环境来看，跟西方发达国家相比，中国的商业环境尚不成熟，企业发展历程较短，大多数处于开疆破土阶段，容易将人才招募看作更加高效、经济的方式，简言之，人力资源管理还停留简单粗暴的发展阶段。

而对于企业领导力发展、打造多元文化等更着眼于未来的人力资源发展，通常还不在中国人力资源的管理的优先级考虑范畴。

当HR行业成熟度偏低，造成的典型现象就是，工作经验越长的HR就并不一定越吃香。

（2）HR定位在企业偏低

在国内企业中，HRVP、CHRO、CHO等岗位的设定相对较少，即便公司设置HR类的CXO岗位，但这个岗位从薪酬到影响力，并没有跟CFO、COO、CTO等岗位对等。

大部分的公司直接把HR和行政当成后台部门，大家对HR第一印象都是“人事工作”，提供基础性和事务性支持，无论是你是小鲜肉版的HR，还是老腊肉版的HR概无例外。

HR群体也习惯性将自己定位成支持者（辅助角色），即便以目前最热门的HRBP岗位来看，大部分公司也只是希望这个HR角色承担“业务支持者、员工支持者、团队赋能者”。

当HR的岗位价值和想象空间比较有限，大龄HR的生存空间必然受到挤压。

03

大龄HR都去哪里了？

难道他们都混得不好吗？当然不是。

说几个主编身边的大龄HR朋友例子，这样的真实故事可能更有说服力，为不给这些朋友添麻烦，一律用字母代称，男女各列举5人。

1、大龄男HR的成功代表

C总，男，上海，39+，目前在职。从外企成为HRD后，先跨界到著名地产w公司任职人力资源总经理，最近再转到互联网金融行业，一直坚守HR一线，身上有一股杀气，目前身价300万+。

W总，男，广州，40+，目前在职，从医药零售、服装行业跨界到时尚美容行业，先从HRD升职HR副总，再从HR副总转业务副总，在广州周边置有大house，有两个宝宝。前段他请我到他们公司做培训，嘱咐我要跟他们HR团队说“单纯的HR未来是没有出路的”。

老H，男，桂林，38+，目前在职，留学背景，法学专业毕业，传统行业（食品行业）的HRD兼现总经理助理，最近在三线城市轮岗区域总经理，也有两个宝宝，太太是他们公司HR。

L哥，男，深圳，37+。深圳某著名通讯科技H公司高级HR出身，有海外HR工作经历，从H公司离开后成为独立顾问，参与多个创业项目，现任职服装公司CEO，月净收入20万+，已婚。

Y总，男，北京，38+，已创业，科班人力资源专业，从央企薪酬HR经理开始转身，从一个HR网站开始创业，现为某独角兽互联网公司CEO，同时还作为行业专家，最近每周高峰论坛都有他的主题发言。

2、大龄女HR的成功典型

H姐，北京，38+，在职，在互联网巨头B公司任职，从SSC转岗COE，有宝宝，现在准备移民中。

N姐，上海，37+，在职，先从猎头公司高级顾问转到投资企业做HRD，再从人力资源部转岗投资部，现在怀二宝。她在线下跟HR说，“要成为优秀BP，跟处对象一样对搭档保持敏感。”

Y姐，深圳，40+，创业中。深圳某著名通讯科技H公司COE出身，有海外工作经历，从H公司离开后成为独立顾问，有宝宝。

T姐，青岛，40+，创业中。从区域地产公司HRD离职，独立创业，现在经营一家人事外包公司，从零起起步，现在月营收入10万+，有宝宝。

L姐，成都，38+，创业中。杭州互联网巨头A公司出身，从sales转HR（政委），最近离职创业，身上有一股敢闯敢拼的劲，现怀一宝，她的口头禅“人生没有白走的路，每一步都算数“。

简单梳理一下身边这些大龄HR的“成功故事”，按性别来总结，有这些共同的特点：

（1）半数大龄HR在逃离HR

所谓逃离，目前的工作跟HR几乎没有关系了。第一种逃离就是内部换岗，从HR岗转到业务岗，比如W总，从HRD之后，从HR副总转到业务副总，或者像老H，直接下沉到区域轮岗到区域总经理。

逃离最有“想象力”的是离职创业，比如做人力资源周边TO B服务，像猎头公司、培训服务、管理咨询、人事外包等，接下来有可能爆发的是TOC服务，比如税务顾问、高管教练等。

逃离还有一条路是比较稳健的——“成为自由职业”，以职业讲师和独立顾问为主。

逃离也还有一些小样本，比如做全职太太、出国移民，顺理成章的，你可能就看到部分HR开始在朋友圈做保险顾问、健身顾问、微商代购。

（2）大龄男HR在高端职位占优势

显然，优秀的大龄男HR比起女HR，做到较高端的职位比较多，比如HRVP，CHO通常都是男性。

根据领英的数据，在中国HR从业者中，女性HR平均占比为74.8%，几乎是男性的三倍，HR属于典型女性主导的行业。

但是，随着职级的递增，女性HR做到总监及级别时，女性比例降至60.3%。这几乎没有什么好争议的。

（3）大龄男HR更愿意提高学历水平

还有一个现象值得关注，男HR比女HR更积极的提高自己的学历水平。

04

大龄HR的出路在何方？

综合上面的故事，感觉大龄HR的未来有喜有忧，我们来看看大龄HR的未来发展方向吧，大体就两个方向，就是留守——内部发展机会，逃离——外部发展机会。

1、留守派——内部发展机会

（1）垂直发展通道

HR的垂直通道，主要从HR职员到HR管理者。如果大龄HR目前还处于职员阶段（专员、主管），转型就有些危险了。

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（2）横线发展通路

所谓横线发展，工作职能还处于HR大范畴，但跳出了传统HR领域。最典型就是三支柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。

HRBP类的岗位，目前已衍生N种类别，比如区域型BP，业务型BP，专业型BP等类别。

COE类的通路是比较开阔的，根据麦肯锡的分析，未来HR有三类岗位非常吃香：

第一类OD类岗位，以组织变革为中心，能够塑造更加灵活的组织；

第二类TD类人才岗位，以人才发展为中心，精准识别关键岗位与关键人才；

第三类AI类岗位，以HR大数据为中心，让数据分析驱动人力资源发展。

（3）大跨步发展

大跨步，就是大胆一点，朝着公司的CEO的岗位突破。比较靠谱的建议，HR最好是能够转岗到销售、商务等岗位，因为他们成为CEO概率有65%。

如果HR要想以CEO成为职业目标，需要具备什么能力？

根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告，在中国现任CEO核心技能中，人员管理排在核心技能之首，接下来就是，战略规划、领导力、项目管理、客户服务。

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2、逃离派——外部发展机会

如果大龄HR不想在企业内部发展，逃离之后之后有什么发展机会？

根据人大劳人院的问卷调查显示，HR从业者有超过70%的人跳过槽，跳槽2次以上超过22.5%。所以，HR跳槽并不是一件见不得人的事。此外，在大众创新万众创业的时代，也高达65%的HR从业者有过创业想法。

但是，想法跟做法之间，还隔着无数个失败和挫折，我并不建议HR直接参与创业项目，可以尝试体验“创业”，但不要成为创业项目的CEO。

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身在高处，年轻的中国CHRO亦可胜寒。登高望远，CHRO需拥抱人才职能时代，以先进的人才管理理念为弓，大数据、人工智能等新技术为箭，帮助企业赢得人才，让人才成为核心竞争力。

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